1

รองศาสตราจารย์ ดร.อรจรีย์ ณ ตะกั่วทุ่ง*

สังคมโลกในปัจจุบันกำลังอยู่ในยุคสารสนเทศ เป็นโลกที่ไร้พรมแดน หรือโลกแห่งข้อมูลข่าวสาร องค์การ รวมทั้งสมาชิกขององค์การ ทั้งภาครัฐ ภาคธุรกิจเอกชน ต่างต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การและคนในองค์การจึงต้องปรับตัวเองเพื่อการอยู่รอด และเพื่อเอาชนะการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ด้วยเหตุนี้เององค์การต้องเปลี่ยนยุทธศาสตร์ของตนเอง จากการสะสมทุนหรือวัตถุดิบ มาเป็นการสะสมบุคลากรที่มีความรู้ และสะสมข้อมูลข่าวสาร เพื่อให้องค์การสามารถใช้ความรู้ และข้อมูลนั้นจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีคุณภาพ
การพัฒนาบุคลากรขององค์การทุกประเภทและทุกระดับให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงด้วยการ
ฝึกอบรมเป็นระยะ ๆ แต่เพียงอย่างเดียว ไม่เพียงพอและไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงอีกต่อไปแล้ว จากแนวคิดแบบเดิมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรตามนโยบายขององค์การ และเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงานด้วยการฝึกอบรมเป็นครั้งคราวกำลังถูกแนวคิดใหม่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) ด้วยการพัฒนาองค์การให้เป็น “องค์การเอื้อการเรียนรู้” (Learning Organization) เข้ามาแทนที่

ความหมายขององค์การเอื้อการเรียนรู้

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในองค์การต่างๆ ได้ให้ความหมายขององค์การเอื้อการเรียนรู้ไว้มากมาย ในบรรดาความหมายเหล่านี้มีทั้งความหมายที่ใกล้เคียงกัน และแตกต่างกันตามมุมมองหรือจุดเน้นของแต่ละคน พอประมวลเป็นสังเขปเพื่อเป็นตัวอย่างได้ ดังนี้
             Peter Senge (1990) กล่าวไว้ว่า องค์การเอื้อการเรียนรู้คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใด และเป็นที่ ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน
             Karen Watkins และ Victoria Marsick (1991) ให้ความหมายว่า หมายถึง องค์การที่ให้อำนาจแก่คนของตนเอง มีการบูรณาการคุณภาพเข้ากับชีวิตการทำงาน ให้อิสระสำหรับการเรียนรู้
กระตุ้นความร่วมมือ แบ่งปันผลงาน เสริมสร้างการใฝ่รู้ และสร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
             Michael Beck (1992) อธิบายว่า องค์การเอื้อการเรียนรู้ คือ องค์การที่เอื้ออำนวยการเรียนรู้ และพัฒนาบุคลากรทุกคน ขณะเดียวกันก็มีการปฏิรูปองค์การอย่างต่อเนื่อง
             David A. Gavin (1993) กล่าวว่า คือองค์กรที่มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยงความรู้และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจากความรู้ใหม่และการเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ อย่างถ่องแท้
             Michael Marquardt (1994) ให้ความหมายว่า คือที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่งขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์การเรียนจากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ จากความหมายต่าง ๆ ดังกล่าวนี้จะเห็นได้ว่ามีคำหลักที่เป็นจุดเน้นขององค์การเอื้อการเรียนรู้ คือ" อิสระ" สร้างความรู้ แบ่งปัน หลากหลาย และอย่างต่อเนื่อง” ดังนั้นอาจสรุปความหมายขององค์การเอื้อการเรียนรู้ได้ว่าหมายถึง ที่ซึ่งบุคลากรแต่ละคน แต่ละกลุ่มทั่วทั้งองค์การมีอิสระในการเรียนรู้ สร้างความรู้ที่หลากหลายร่วมกันแบ่งปันความรู้ เพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะและศักยภาพที่จะก่อให้เกิดความก้าวหน้าในการดำเนินกิจการไปสู่เป้าหมายอย่างต่อเนื่อง

ความสำคัญขององค์การเอื้อการเรียนรู้

องค์การเอื้อการเรียนรู้ เป็นองค์การรูปแบบใหม่ที่ใช้ทัศนะการมององค์การแบบองค์รวม คือ ปรับเปลี่ยน กระบวนทัศน์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การทุกระดับ ทั้งระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การ ให้เกิดขึ้นพร้อม ๆ กัน และเป็นการพัฒนาแบบยั่งยืน เพราะให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ตลอดชีวิต การทำงานของบุคคล และใช้ทุกสิ่งจากการทำงานเป็นฐานความรู้ที่สำคัญ ประกอบกับใช้กลยุทธ์การแสวงหาความรู้ การแบ่งปันความรู้ การสร้างองค์ความรู้ และการใช้ความรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง
ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจึงต้องเปลี่ยนรูปแบบ และวิธีจากแบบดั้งเดิม คือ จากการ ฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาการทำงานเป็นครั้งคราว หรือการส่งบุคลากรไปศึกษาเพิ่มเติมเป็นราย ๆกลายเป็นการเรียนรู้ ตลอดเวลาอย่างต่อเนื่อง และเนื้อหาของการเรียนรู้ก็ไม่เน้นเนื้อหาที่เกี่ยวกับงานในความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังต้องเรียนรู้ข้ามสายงาน เรียนรู้เรื่องภายในองค์การ เรียนรู้ภาวะแท้จริงภายนอกองค์การ เรียนรู้แนวโน้มและโอกาส และเรียนรู้วิธีการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดผล เป็นต้น
องค์การไม่ว่าประเภทใด ระดับใด หากต้องการอยู่รอดในสังคมโลกยุคนี้ ย่อมปฏิเสธกระแสการพัฒนา องค์การนี้ไม่ได้ เพราะทุกองค์การที่ต้องการก้าวทันคู่แข่งขัน และก้าวล้ำคู่แข่งขันต้องพัฒนาศักยภาพของตนเอง ให้เป็นองค์การเรียนรู้ องค์การที่สามารถพัฒนาบุคลากรของตนเองได้อย่างถูกต้อง เหมาะสม และรวดเร็วกว่า ย่อมได้เปรียบคู่แข่งขัน ย่อมมีความพร้อมที่จะใช้ความรู้และความสามารถของบุคลากรทุกระดับ ทั้งระดับผู้บริหาร ระดับผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งลูกค้าของตนเองร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผล
การตระหนักในความสำคัญขององค์การเอื้อการเรียนรู้จึงเป็นฐานความคิดที่สำคัญสำหรับทุกคนในองค์การ ที่จะยึดถือเป็นกลยุทธ์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สืบไป

ระดับของการเรียนรู้

องค์การที่มีการเรียนรู้จะต้องมีการเรียนรู้เกิดขึ้น 3 ระดับ อาจจะทีละระดับ หรือพร้อม ๆ กันทั้ง 3 ระดับ ได้แก่
             1. การเรียนรู้ระดับบุคคล ได้แก่ การที่บุคคลมีศักยภาพที่จะแสวงหาความรู้ พัฒนาลักษณะ เชาว์ปัญญา ทัศนคติ โดยการศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง และแลกเปลี่ยนสิ่งที่เรียนรู้กับผู้อื่นได้ การเรียนรู้ระดับนี้เน้นการกระตุ้นให้แต่ละคนใฝ่รู้และสร้างโอกาสการเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่อง
             2. การเรียนรู้ระดับกลุ่ม ได้แก่ การเพิ่มพูนความรู้ ลักษณะความสามารถของกลุ่มจากการให้ทุกคนมีส่วนร่วม และได้แลกเปลี่ยนสิ่งที่ตนมีระหว่างกัน ด้วยเหตุนี้การเรียนรู้ระดับกลุ่มจึงมักเกิดขึ้น จากผลของการเรียนรู้ระดับบุคคล นั่นคือส่วนหนึ่งทุกคนนำสิ่งที่ตนเรียนรู้มาสู่กลุ่ม การเรียนรู้ระดับกลุ่มจะเกิดขึ้นได้โดยกิจกรรมหรือกระบวนการที่เอื้อต่อกระบวนการกลุ่มหรือปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม
             3. การเรียนรู้ระดับองค์การ ได้แก่ การนำความรู้ ลักษณะความสามารถและทุกอย่างที่แต่ละบุคคลแต่ละกลุ่มมีมาใช้ร่วมกันเพื่อเป้าหมายขององค์การ ทั้งนี้การเรียนรู้ระดับนี้จะเกิดขึ้นได้โดยองค์การต้องให้อำนาจคนของตนเองในการใช้ความรู้ที่มีเพื่อองค์การ ต้องมีการบูรณาการคุณภาพเข้ากับคุณภาพชีวิตการทำงาน และต้องสร้างช่องว่างสำหรับการเรียนรู้ทั้งที่เป็นสถานที่ สิ่งอำนวยความสะดวก และเวลา
การเรียนรู้ระดับบุคคลอยู่ด้านในสุดของวงกลมเปรียบเสมือนกลไกภายในสุดที่ต้องทำงานตามบทบาทหน้าที่
ของตนเอง ขณะเดียวกันก็จะเกิดการเรียนรู้ระดับกลุ่มไปพร้อม ๆ กัน ประสิทธิภาพของการเรียนรู้ระดับบุคคลจะมีผลต่อประสิทธิภาพของการเรียนรู้ระดับกลุ่ม ถ้ากลไกภายในดีกลไกระดับถัดมาก็มีแนวโน้มที่จะดีตามไปด้วย สุดท้ายทั้งระบบ
ก็จะเกิดเป็นการเรียนรู้ระดับองค์การ ถ้ากลไกระดับที่ 1 และที่ 2 ดีแล้วก็ย่อมเป็นเครื่องทำนายประสิทธิภาพของกลไกทั้งระบบได้เป็นอย่างดี
การเกิดระดับการเรียนรู้ในองค์การทุกวันนี้นั้น องค์การส่วนใหญ่มีการเรียนรู้ระดับบุคคลมากที่สุด เพราะบุคลากรต่างคนต่างเรียนรู้เพื่อเป้าหมายของตนเอง การเรียนรู้ระดับกลุ่มที่เกิดขึ้นมักมีลักษณะของการเรียนรู้ ที่ปิดกั้นตัวเองจากกลุ่มอื่น (ดูภาพที่ 2.1) โดยไม่สนใจกลุ่มใด ๆ นอกจากการเรียนรู้ของคนในกลุ่มของตนเอง ขณะที่
(ภาพที่ 2.2) บุคลากรบางคนมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อน รวมตัวกันเป็นกลุ่มหลวม ๆ ไม่เหนียวแน่น และบางครั้ง (ภาพที่ 2.3) บุคลากรรวมกลุ่มกัน และแต่ละกลุ่มก็มีปฏิสัมพันธ์กันทั่วทั้งองค์การ
ด้วยเหตุนี้ องค์การเอื้อการเรียนรู้จึงเน้นว่าต้องมีการเรียนรู้เกิดขึ้นทั้ง 3 ระดับ และต้องมีลักษณะของกลุ่มแบบ 2.3 ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ระดับบุคล ระดับกลุ่ม หรือระดับองค์การ และสิ่งที่ต้องสร้างให้เกิดขึ้นในตัวบุคคลและในกลุ่ม ประกอบด้วยความรู้ความเข้าใจ ทัศนคติ และความสามารถ ดังนี้

	ระดับบุคคล	ระดับกลุ่ม	ระดับองค์กร
ความรู้ ความเข้าใจ	- ความสำคัญของการเรียนรู้ตลอด ชีวิตการทำงาน - วิธีการเรียนรู้ด้วยตนเอง - เครื่องมือการเรียนรู้ - แหล่งการเรียนรู้ ฯลฯ	- ความสำคัญของกลุ่ม - จิตวิทยาการทำงานเป็นทีม - วิธีการทำงานเป็นทีม - ลักษณะการสื่อสาร ฯลฯ	- การพัฒนาองค์การ - วิสัยทัศน์องค์การ - ลูกค้าขององค์การ
ทัศนคติ	- สนใจ/เต็มจะพัฒนาตนเอง - ย่อมรับการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ	- สนใจ/เต็มใจ ที่จะพัฒนากลุ่ม - รัก ผูกพันต่อกลุ่ม - แบ่งปันผู้อื่น ฯลฯ	- เต็มใจที่จะพัฒนาองค์กร - รัก ผูกพันต่อองค์การ - ยอมรับวัฒนธรรมองค์การ ฯลฯ
ความ สามารถ	- ศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง - คิดอย่างมีวิจารณญาณ - การประยุกต์ใช้ความรู้ ฯลฯ	- ศึกษา/ทำงานเป็นทีม ในกลุ่ม - การประเมินกลุ่ม ฯลฯ	- ศึกษา/ทำงานเป็นทีม ทั้งองค์การ - การประเมิน การปฏิบัติงาน ฯลฯ

ลักษณะขององค์การเอื้อการเรียนรู้

องค์การเอื้อการเรียนรู้จะมีลักษณะหลาย ๆ ประการที่แตกต่างไปจากองค์การทั่วไป จากการประมวลหนังสือ
บทความ เอกสารต่าง ๆ พบว่าปัจจุบันนี้มีการอ้างอิงแนวคิดเกี่ยวกับองค์การเอื้อการเรียนรู้ของนักพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ที่มีชื่อเสียง 3 ท่านมากที่สุด คือ Peter Senge, Michael Marquardt และ David A. Gavin ซึ่งแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะขององค์การเอื้อการเรียนรู้ของทั้ง 3 ท่านนี้มีบางลักษณะที่คล้ายคลึงกัน และบางลักษณะมีความแตกต่างกันอย่างชัดเจน แต่ไม่ว่าจะเป็นลักษณะที่กำหนดโดยท่านใด จะชี้ให้องค์การทั้งหลายเห็นว่าการพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้จำเป็นต้องพัฒนาลักษณะเหล่านี้
ให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม

Peter Senge	Michael Marquardt	David A. Gavin
1.คิดเป็นอย่างมีระบบ ครบวงจร (Systems Thinking)	1. การปรับ เปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation)	1. การแก้ปัญหาอย่างมีระบบ ( Systematic Problem Solving)
2. ไฟแรงใฝ่รู้ควบคู่ ด้วยศักยภาพ (Personal Mastery)	2. การจัดการกับ องค์ความรู้ (Knowledge Management)	2. การทดลองใช้วิธีการใหม่ ๆ (Experimentation with New Approaches)
3. รับรู้ภาพลักษณ์ โลกรอบตัวอย่างถูกต้อง (Mental Models)	3. การประยุกต์ ใช้เทคโนโลยี (Technology Application)	3. การเรียนรู้จากประสบการณ์ ของตนและเรื่องในอดีต (Learning from their Own Experience and Past history)
4. มองเห็นวิสัยทัศน์ ร่วมกัน (Shared Vision)	4. การเพิ่มอำนาจ (People Empowerment)	4. การเรียนรู้จากประสบการณ์ และวิธีการที่ดีที่สุดของผู้อื่น (Learning from the Experiences and Best Practices of Others)
5. เรียนรู้เป็นทีม (Team Learning)	5. พลวัตรการเรียนรู้ (Learning Dynamics)	5. การถ่ายทอดความรู้ อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ (Transferring Knowledge Quickly and Efficiently)

การสร้างองค์การเอื้อการเรียนรู้

องค์การใดก็ตามที่ต้องการปรับเปลี่ยนตนเองให้เป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้ ย่อมต้องมีแนวทางหรือขั้นตอนการสร้างองค์การเอื้อการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับองค์การของตนเอง วิธีการหนึ่งที่จะช่วยทำให้มีขั้นตอนการดำเนินงานก็โดยการศึกษาขั้นตอนที่มีผู้เสนอแนะไว้ แล้วจึงออกแบบขั้นตอนที่เหมาะสมสำหรับองค์การของ ตนเองต่อไป
องค์การจำนวนมาก โดยเฉพาะองค์การเอกชนในต่างประเทศ ประสบความสำเร็จในการพัฒนาตนเองให้เป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้แล้ว หลายองค์การจึงได้เผยแพร่ขั้นตอนไว้
ให้ผู้อื่นได้ศึกษาเป็นแนวทาง ซึ่งพอประมวลได้ดังต่อไปนี้
             1. ขั้นตอนของสมิต สัชฌุกร (2541) ซึ่งผู้เขียนจะขอนำเสนอแนวคิดของสมิตร สัชฌุกร ด้วย
             2. ขั้นตอนของ Marsick และ Watkins
Marsick และ Watkins (1996) นำเสนอกระบวนการการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง เป็นกลยุทธ์ที่บูรณาการเข้ากับการทำงานไว้
รวม 7 ขั้น ดังนี้
             1. สร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
             2. เสริมสร้างการสนทนาและใฝ่รู้
             3. กระตุ้นการมีส่วนร่วม และการเรียนรู้เป็นทีม
             4. สร้างความสนใจและทำให้เกิดการแบ่งปันการเรียนรู้
             5. ให้อำนาจแก่บุคลากรผ่านวิสัยทัศน์
             6. เชื่อมโยงองค์กรเข้ากับสภาพแวดล้อม
             7. สนับสนุนการเรียนระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การ
3. แบบจำลองบริษัทการเรียนรู้
             Michael Pedler, J. Burgoyne และ Tom Boydell (อ้างถึงใน Michael Marquardt และ
Angus Reynolds, 1994) ได้เสนอแบบจำลองบริษัทการเรียนรู้ (The Learning Company Model) ไว้ว่า
ต้องประกอบด้วย (1) กลยุทธ์ (2) การมองภายใน (3) โอกาสการเรียนรู้ (4) การมองภายนอก และ
(5) การสร้างโครงสร้างที่จำเป็น ซึ่งทั้ง 5 ขั้นดังกล่าวนี้นำเสนอเป็นแบบจำลองได้ ดังนี้
             - ข้อมูล - กวาดตามองพรมแดนของ
             - การตรวจสอบและควบคุม องค์การเป็นระยะอย่างต่อเนื่อง
             - การเรียนรู้ระหว่างองค์การ
             - การแลกเปลี่ยนภายใน
             - การให้รางวัล
             - กลยุทธ์/วิธีการเรียนรู้ - บรรยากาศ
             - การมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย - การพัฒนาตนเองเพื่อทุกคน
4. แบบจำลองการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในสถานที่ทำงาน
แบบจำลองการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในสถานที่ทำงาน (The Continuous Workplace Learning Model)
ถูกพัฒนาขึ้นโดย Katie Weldon ผู้จัดการด้านการศึกษาของบริษัท Ernst & Young และคณะ
แบบจำลองที่พัฒนาขึ้นมี 2 แบบ คือ (1) สำหรับการเรียนรู้ด้วยตนเอง และ (2) สำหรับการช่วยผู้อื่นเรียนรู้ ทั้ง 2 แบบ
มีขั้นตอนหลักสำคัญ 4 ขั้น คือ (1) วางแผน (2) วิเคราะห์ (3) ลงมือทำ และ (4) บันทึกข้อมูล
5. แบบจำลองกระบวนการเรียนรู้ของ Rover Corporate
จากแบบจำลองนี้ จะเห็นได้ว่า
             (1) กระบวนการเรียนรู้ต้องเกิดขึ้นจากความต้องการจำเป็นทางธุรกิจของบริษัท Rover ใช้ปรากฏการณ์นี้
เป็นโอกาสของการเรียนรู้ เป็นตัวกระตุ้นให้ทุกคนตระหนักในความจำเป็นที่ต้องเรียนรู้ และ Rover ยังเน้นด้วยว่า การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นต้องส่งผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงาน
             (2) ผู้รู้เกี่ยวกับองค์การ รวมทั้งลูกค้าขององค์การ ต้องร่วมกันกำหนดเป้าหมายของโครงการ กำหนดเกณฑ์มาตรฐานที่จะใช้ตัดสินคุณภาพการเรียนรู้และประสานงานกับคนกลุ่มต่าง ๆ
             (3) บุคคลที่เป็นหลักสำคัญของโครงการ ประกอบด้วย ผู้เชี่ยวชาญด้านเนื้อหา ผู้ปฏิบัติงานที่ชำนาญการ ผู้เชี่ยวชาญการเรียนรู้ทั้งภายในและภายนอกองค์การ ประชุมรวมทีมทำงาน
             (4) เมื่อบุคคลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดมารวมกันได้แล้ว ต่างก็จะต้องช่วยกันพัฒนารายละเอียด ซึ่งประกอบด้วย
เป้าหมายของโครงการ วัตถุประสงค์ กระบวนการเรียนรู้อย่างละเอียด
             (5) เมื่อได้รายละเอียดแล้ว ก็นำมาออกแบบขั้นตอน และแผนงานที่ทำให้มั่นใจได้ว่าจะประสบผลสำเร็จ
             (6) เตรียมบุคคลที่จะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง เช่น หัวหน้างาน ผู้นำทางความคิดของบุคลากรแต่ละกลุ่ม รวมทั้งบุคลากรที่ต้องเป็นผู้เรียนรู้
             (7) ผลิตเอกสาร และสื่อการเรียนรู้ที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้ทั้งรายบุคคลและกลุ่ม Rover เน้นว่าต้องเป็นเอกสารหรือสื่อการเรียนรู้ที่มีคุณภาพสูง
             (8) จัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้ สภาพแวดล้อมนี้ตองจัดในสถานที่ปฏิบัติงานเท่านั้น
             (9) จัดกิจกรรมการเรียนรู้ให้แก่บุคลากรทั้งระดับรายบุคคลและกลุ่ม ตามโครงการต่าง ๆ ที่วางแผนไว้
            (10) การเรียนรู้จะเกิดขึ้นหรือไม่มากน้อยเพียงใด ก็ต้องมีผู้ประเมินผลการเรียนรู้
            (11)การเรียนรู้ของแต่ละคนต้องถูกบันทึกเก็บไว้ในระบบคอมพิวเตอร์ของบริษัทและจะต้องปรากฏอยู่ใน
แฟ้มประวัติของแต่ละคนด้วย
            (12) เพื่อการเรียนรู้ในอนาคต เอกสารการเรียนรู้จะต้องถูกออกแบบและสร้างขึ้น
            (13) จะต้องมีการทบทวนวิธีการปฏิบัติที่ผ่านมา เพื่อให้ได้วิธีการเรียนรู้ที่ดีที่สุดที่สามารถประกาศให้ทุกคนในบริษัทรับทราบและปฏิบัติ และ
            (14) เมื่อบริษัทได้วิธีที่ดีที่สุดแล้ว จะต้องมีการทดสอบและเปรียบเทียบประสิทธิภาพ และให้ทุกคนในบริษัทมีส่วนร่วมในการเรียนรู้
ขั้นตอนการพัฒนาองค์การเอื้อการเรียนรู้
จากแบบจำลองการเรียนรู้ขององค์การต่าง ๆ ตามที่เสนอไว้แล้วนั้น ผู้เขียนขอสรุปแนวคิดเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาองค์การเอื้อการเรียนรู้ระดับองค์การ
ขั้นที่ 1 กำหนดกรอบแนวคิด : เป็นขั้นของการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับองค์การเอื้อการเรียนรู้ของบุคคลต่าง ๆ
โดยเฉพาะของ Peter Senge, Michael Marquardt และ David A Garvin ซึ่งแนวคิดของท่านทั้ง 3 นี้ เมื่อผสมผสานกันแล้วจะทำให้ได้ทั้งร่างกาย และจิตวิญญาณขององค์การเอื้อการเรียนรู้ นอกจากนี้ก็ยังมีแนวคิดของ
ท่านต่าง ๆ อีกมากมายหลายท่าน ประมวลเข้าด้วยกันเป็นกรอบแนวคิดหลักสำหรับองค์การ
ขั้นที่ 2 สร้างดัชนี : เป็นขั้นของการระบุดัชนีของลักษณะสำคัญขององค์การเอื้อการเรียนรู้ที่
องค์การต้องการ ยิ่งสร้างดัชนีได้ละเอียดมากเท่าใดก็จะทำให้ได้องค์การเอื้อการเรียนรู้ที่ชัดเจนมากขึ้น
ขั้นที่ 3 ประเมิน : เป็นขั้นของการสร้างเครื่องมือประเมินองค์การ ตามสภาพที่เป็นอยู่ โดยประเมินตามดัชนี
ที่สร้างในขั้นที่ 2 ผลของการประเมินจะทำให้ทราบว่าองค์การมีสภาพการเรียนรู้อย่างไร และยังขาดลักษณะใดบ้าง
ขั้นที่ 4 กำหนดแผนกลยุทธ์ : ในขั้นนี้องค์การต้องกำหนดแผนการพัฒนาองค์การให้ครอบคลุมทุกด้าน เช่น แผนงานสำหรับการปรับเปลี่ยนองค์การ (วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์ และโครงสร้าง) แผนงานสำหรับ
เทคโนโลยีสารสนเทศ (ระบบสารสนเทศ ระบบการเรียนรู้ ระบบการสื่อสาร ระบบสนับสนุน) แผนงานสำหรับการเรียนรู้เป็นทีมหรือแผนงานการพัฒนาการคิดเป็นระบบครบวงจร เป็นต้น แผนกลยุทธ์นี้ต้องออกแบบอย่างเหมาะสมกับบุคลากรอย่างแท้จริง
ขั้นที่ 5 ดำเนินการ : เป็นขั้นที่นำแผนกลยุทธ์ต่า งๆ ไปปฏิบัติให้เกิดผลตามเป้าหมายขององค์การ
ขั้นที่ 6 ประเมินโครงการ : เป็นการประเมินความสำเร็จหรือความล้มเหลของโครงการต่าง ๆ ที่ดำเนินการตาม
แผนในขั้นที่ 4 ระยะเวลาของการประเมินแต่ละโครงการอาจแตกต่างกัน

สรุป

แม้แนวคิดเรื่ององค์การเอื้อการเรียนรู้ จะได้รับการกล่าวถึงมาเป็นระยะเวลานานแล้วก็ตาม แต่สำหรับประเทศไทยอาจกล่าวได้ว่ายังไม่มีองค์การใดสามารถพัฒนาตนเองให้เป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้ได้อย่างสมบูรณ์ แต่ทว่าองค์การจำนวนมากกำลังพยายามปรับเปลี่ยนตัวเองทีละน้อยอย่างต่อเนื่อง หลายองค์การอาจยังไม่เห็นความจำเป็นของการเป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้ และหลายองค์การอาจเรียกตนเองว่าเป็นองค์การเอื้อการเรียนรู้แล้ว ไม่ว่าท่านจะอยู่ในองค์การใดก็ตาม ผู้เขียนเชื่อเป็นอย่างยิ่งว่าท่านย่อมตระหนักถึงความสำคัญและความจำเป็นของการเรียนรู้ระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การ หากแต่ระดับของการลงมือเรียนรู้อาจยังไม่เป็นระบบที่สมบูรณ์ เราไม่ควรรีรอที่จะพัฒนาองค์การของเรา อย่าปล่อยให้เหตุการณ์บางอย่างต้องมาบีบบังคับให้เราเรียนรู้เพื่อตัวเราเอง เพื่อกลุ่ม หรือเพื่อองค์การ บุคลากรทุกระดับต้องตระหนักและร่วมมือกันพัฒนาองค์การเพื่อความอยู่รอดตลอดไป

บรรณานุกรม

สมิต สัชฌุกร. 2541. การพัฒนาหน่วยงานให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้. For
Quality Journal. 28 (พฤศจิกายน-ธันวาคม) : 111-114.
Beck, Michael. 1992. Learning Organizations-How to Create Them.
Industrial & Commercial Training. 21 (Spring) : 21-28.
Gavin, D. A. 1993. Building a Learning Organization. Harvard
Business Review. (July-August) : 78-91.
Marquardt, M. & Reynolds, A. The Global Learning
Organization. Burr Ridge, Ill : Richard D. Irwin, Inc.,1994.
Senge, P. M. The Fifth Disciplines. London : Century Business,
1990.

กลับ